İşten kendi isteğiyle ayrılan herkes kıdem tazminatı hakkını kaybetmiyor. Ücretin ödenmemesi, kanundaki sağlık nedenleri, askerlik, evlilik ve emeklilik koşulları, ayrılığın sonucunu değiştiriyor.
İşten ayrılmayı düşünen çalışanların en önemli sorularından biri, yıllar süren çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatını alıp alamayacakları. Ancak bu sorunun yanıtı, yalnızca ayrılma kararını kimin verdiğine bağlı değil. İşçinin hangi gerekçeyle ve hangi koşullarda sözleşmesini sona erdirdiği belirleyici oluyor.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki çalışanlar için genel kural, kanunda kıdem hakkı doğuran bir neden bulunmadan yapılan istifada kıdem tazminatı ödenmemesi. Hak kazanılabilmesi için aynı işverene bağlı çalışma süresinin de en az bir yıl olması gerekiyor. Dolayısıyla bir yılı doldurmak tek başına tazminat almak için yeterli değil.
Daha iyi bir iş bulmak tazminat hakkı doğurur mu?
Başka bir işyerinden daha yüksek ücret teklifi almak veya kişisel tercihle işi bırakmak, tek başına kanuni kıdem tazminatı hakkı doğurmuyor. Çalışanın uzun yıllardır aynı işyerinde bulunması da bu sonucu kendiliğinden değiştirmiyor.
Buna karşılık işçinin ayrılma nedeni, kanunun tanıdığı haklı fesih hallerinden birine dayanıyorsa durum değişiyor. Günlük dilde “istifa” olarak adlandırılan her ayrılık, hukuken aynı şekilde değerlendirilmiyor.
Ücret ödenmiyorsa haklı fesih gündeme gelebilir
İşverenin ücreti kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplamaması ya da ödememesi, işçi açısından haklı fesih nedeni olabiliyor. Kanunda belirtilen koşullarla hakaret, tehdit ve cinsel taciz gibi davranışlar da işçiye sözleşmesini bildirim süresini beklemeden sona erdirme hakkı tanıyabiliyor.
Bu nedenlerden birinin gerçekleşmesi ve en az bir yıllık kıdem koşulunun sağlanması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabiliyor. Ancak uyuşmazlık çıktığında ileri sürülen gerekçenin somut olay ve delillerle değerlendirilmesi gerekiyor.
Her sağlık sorunu aynı sonucu doğurmuyor
Sağlık nedeniyle ayrılmak da her durumda kıdem tazminatı anlamına gelmiyor. Kanun, yapılan işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşmasını haklı fesih nedenleri arasında sayıyor.
Bu nedenle yalnızca “sağlık sorunum var” açıklamasıyla sonuç çıkarılamıyor; rahatsızlık ile yapılan iş arasındaki ilişkinin ve kanundaki koşulların değerlendirilmesi gerekiyor. İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı nedenler de ayrı bir haklı fesih hali oluşturuyor.
Evlilikte bir yıllık süreye dikkat
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle sözleşmesini sona erdirirse, en az bir yıllık kıdem koşuluyla tazminat alabiliyor. Ayrılma gerekçesinin yazılı bildirimde açıkça belirtilmesi ve evliliği gösteren belgenin işverene sunulması gerekiyor.
Bu düzenleme kadın işçiler için geçerli. Erkek işçinin evlenmesi, tek başına aynı hakkı doğurmuyor.
Askerlik ve emeklilik nedeniyle ayrılık farklı
Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma da kıdem tazminatı hakkı doğuran nedenler arasında bulunuyor. Ayrılığın askerlik hizmetine dayanması ve çalışma süresi koşulunun sağlanması gerekiyor.
Emeklilik nedeniyle ayrılanların yanında, kendisine uygulanacak mevzuata göre emeklilik için yaş dışındaki koşulları tamamlayan çalışanlar da kıdem tazminatı alarak ayrılabiliyor. Ancak herkes için geçerli tek bir prim günü veya sigortalılık süresi bulunmuyor. Çalışanın kendi durumunu SGK’dan teyit ederek işlem yapması önem taşıyor.
Ayrılma gerekçesi ve belgeler önem taşıyor
Fesih bildiriminde gerçek ayrılma nedeninin açıkça anlatılması, bildirimin işverene ulaştığının belgelenmesi ve gerekçeyi destekleyen kayıtların korunması, olası uyuşmazlıkta önem taşıyor. Ücret uyuşmazlıklarında banka hareketleri ve bordrolar; sağlık, askerlik veya evlilik nedeniyle ayrılıklarda ilgili belgeler değerlendirilebiliyor.
Haklı fesihte süreler de gerekçeye göre değişiyor. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihlerde kanundaki hak düşürücü sürelerin ayrıca gözetilmesi gerekiyor.
Kıdem alınamasa da diğer alacaklar silinmiyor
Kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir istifa, çalışanın ödenmemiş ücretini veya hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin ücretini ortadan kaldırmıyor. İş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, kullanılmayan yıllık izinlerin ücretinin ödenmesi gerekiyor.
Kıdem ile ihbar tazminatı da farklı haklar. Sözleşmesini kendisi sona erdiren işçi, kıdem tazminatına hak kazansa bile ihbar tazminatı alamıyor. Olağan istifada bildirim süresine uyulmaması ise koşullarına göre işverenin ihbar tazminatı talep etmesine yol açabiliyor.
Kıdem tazminatı ödenmediğinde, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması gerekiyor. Anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık iş mahkemesine taşınabiliyor.
Muhabir: Mukaddes Yelin
