Güç Kullanımı ve Disiplin

Bu haber 25 Eylül 2019 - 0:43 'de eklendi ve 1.553 kez görüntülendi.
İdris Koçidriskoc@hamlegazetesi.com.tr

İdris Koç

Mayıs ayında kaleme aldığım “Güç ve Otorite” başlıklı yazımda güç ve otorite ifade eden sembollerden ve bunların anlamlarından bahsetmiştim. Çünkü güç sahibinin, bu gücü gösterme/kullanma şekli, sahibi hakkında bize önemli ipuçları veriyordu.
Bir yöneticinin görev ve sorumluluklarının farkında ve bilincinde olan çalışanlara sahip olması çok önemlidir. Bu nedenle yöneticiler tarafından alt birimler ile ast çalışanların görev tanımları yapılarak ilgililere tebliğ edilir. Bu yolla da iş disiplini oluşturulması amaçlanır.
Bu tebliğin iki önemli amacı vardır:
Birincisi, her çalışanın görevini en iyi şekilde yapabilmesine kılavuzluk etmek.
İkincisi ise, çalışanı denetlemek ve bir olumsuzluk durumunda ilgiliyi cezalandırılmak.
Yöneticiler, herhangi bir olumsuzluk durumunda “Bu size tebliğ edilmişti.” diyebilmenin rahatlığını yaşayabilmek ve iş disiplinini sağlayabilmek için ikinci noktaya odaklanır. Hukuk da usul açısından bu tebligatın yapılmasını şart koştuğundan, bu tebligatlar disiplin ve cezalandırmanın ön koşulu olma özelliği taşır.
Sonuç olarak yöneticilerin güç kullanımı da işte bu iki noktada şekilleniyor. Buna göre yöneticiler, makam ve unvanlarından aldıkları gücü ya “koruyucu” ya da “cezalandırıcı” olarak kullanıyor. Ne yazık ki, birçok kişi gücüyle başkalarını ezerken, birçoğu da sahip olduğu gücün altında eziliyor.
“Cezalandırma amaçlı güç kullanımı”nda; kişinin “kötü” olma kabulünden hareketle, hatanın sahibinin suçluluk duyması ve bu yolla yanlışını düzeltmesi beklenir. Kişi, en az yaptığı işin yanlış olduğunu kabul edecek şekilde cezalandırılır.
Oysa cezalandırmayla, ışığı görüp yolunu değiştirmesi beklenen kişide değişime karşı bir direnç oluşur. Bu nedenle yönetici, cezalandırma odaklı bir disipline değil, koruyan/geliştiren bir disipline odaklanmalı; güç kullanımında daha dengeli olabilmelidir.
Çünkü yoğun çalışan, üreten ve yeniliğe açık olan yönetici ve çalışanların; her zaman hata yapma, bazı şeyleri gözden kaçırma ihtimali de var. Ancak bu ihmal ve yanlışlar, ikinci kez tekrarlanırsa hata olarak kabul edilebilir. Burada önemli olan, hata yapmamak için gösterilen çabadan daha fazlasını, hatalardan ders almak için göstermektir. Hatalardan alınan bu dersler de kişiyi başarılı ve farklı kılan meslekî bilgi ve deneyimin kaynağıdır.
Dolayısıyla “koruyucu/geliştirici güç kullanımı”, aynı zamanda bir eğitimdir. Bu nedenle başarıya ortak olan yöneticiler, hatalara da ortak olmalı; cezalandırıcı güç kullanımını değil, liderlik/rehberlik gereği koruyucu/geliştirici güç kullanımını önemsemelidir.
İş hayatında disiplin ve denetim unsurları, aksayan yönlerin tamir edilmesi ve doğruyu gösterme aracı olarak kullanılmalı; bir kasıt ve mağduriyet yoksa, özellikle ilk ihlal ve yanlışlarda hemen cezalandırma yolu seçilmemelidir. Diğer yöntem ve yaklaşımlar denendikten sonra yine bu hatalar devam ediyorsa, cezalandırılma kurumsal disiplini sağlama amacıyla ve mevzuat doğrultusunda yapılmalıdır. Bu cezalandırmada kişiler değil, hatalı davranışlar hedef alınmalı; bu onarıcı yaklaşım da çalışanlara hissettirilmelidir. Astlar ve çalışanlar, hataları nedeniyle başkalarının yanında uyarılmamalı, azarlanmamalı; verilen ceza da hatayla ölçülü olmalıdır. Bu ölçülü cezalandırma, idarenin disiplinli ve adaletli tavrının bir göstergesi olarak, diğer çalışanlar üzerinde idareye karşı bir güvenin oluşması için zemin oluşturacaktır.
Sonuç olarak; sağlıklı bir yönetici-çalışan ilişkisine dayanan disiplin, kurumlar için bir moral ve motivasyon kaynağıdır. Çalışanlar, böylelikle işini iyi yapması gerektiğini ve başarılı olduğunda takdir edileceğini bilir. Tekrarlanan ihmal ve hataların da mutlaka bir karşılığı olacağını bilir. Bu sağlıklı iletişim döngüsüyle de “kurumsal aidiyet” gelişir.
İş hayatı, profesyonel ilişkilerin yeri olsa da bu ilişkiler mekanik değil, insani boyutta sürdürülmelidir. Çalışanlara makine olarak değil, öncelikle bir “insan” olarak yaklaşılmalıdır.
Unutmamalı ki, birileri yöneticinin/patronun işine muhtaçsa, birileri de çalışanların emeğine muhtaçtır. Ve yöneticileri, patronları gururlandıran her başarı; öncelikle çalışanlarının bilgi, deneyim, gayret ve fedakarlığının bir eseridir.

HABER HAKKINDA GÖRÜŞ BELİRT

Yorum Yok

YASAL UYARI! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen kişiye aittir.